Sel. Mei 21st, 2019

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP CAREER PLATEAU, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA DOSEN DI KOTA AMBON

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP CAREER PLATEAU, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA DOSEN DI KOTA AMBON
Juliana Latuihamallo & Mahlia Muis
Juliana_latuihamallo@hotmail.com
 

ABSTRAK

Penelitian ini menyajikan hasil penelitian yang menguji tentang pengaruh kepribadian terhadap career plateau, kepuasan kerja, dan kinerja dosen PNS di Kota Ambon. Data penelitian dikumpulkan dari 112 responden, yaitu dosen PNS di Universitas Pattimura dan dosen PNS yang ditempatkan pada PTS di Kota Ambon. Teknik analisis yang digunakan adalah structure equition model Hasil pengujian menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap career plateau dan kinerja dosen, baik pengaruh langsung maupun tidak langsung. Khusus pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan, atau dengan kata lain hipotesa ditolak.

 

Kata Kunci : Kepribadian, career plateau, kepuasan kerja, kinerja dosen.

 

  1. LATAR BELAKANG

Setiap orang mempunyai pola kepribadian yang cenderung berbeda dalam hal kualitas daripada kuantitas demikian halnya dosen baik untuk perguruan tinggi negeri maupun swasta yang bertalian dengan kinerjanya Pola kepribadian yang cenderung berkualitas daripada kuantitas, menggambarkan perilaku orang-orang yang kurang kreatif, tidak agresif dan kurang menyukai akan kondisi kompetitif serta mengakar pada diri sebagai seorang individu yang cepat puas dengan apa yang telah diperolehnya secara kualitatif. Oleh Feldman dan Rosenman ( Luthans, 1995: 303 ) disebut dengan pola kepribadian tipe B sedangkan Kepribadian A yaitu individu yang cenderung dalam hal kuantitas daripada kualitas yang menggambarkan perilaku orang-orang yang agresif, kreatif dan suka akan persaingan dan tidak cepat puas dengan apa yang telah diperoleh dalam pelaksanaan tugas dalam jabatan/pekerjaannya.




Dampak potensial dari pola kepribadian individu dan pilihan perilaku yang efektif dalam kesuksesan karir dan career plateau ada dalam beberapa topik penelitian yang berkembang secara signifikan dilihat dari perspektif psikologi sosial ( Seibert, 1999, Lau, 1999, Crant, 1999 ). Kemudian hal ini diaplikasikan terhadap dunia industri dan organisasi yang berhubungan dengan pengembangan karir individu ( Heilman, Holt, Rilovick, 2008: Montgomery, 2002 ).

Banyak hasil kajian teoritis dan empiris sebelumnya yang berkaitan dengan analisis kebuntuan karir yang menarik untuk dicermati ulang. Misalnya Allen et.al ( 1999: 1120 ) mendukung dan membuktikan bahwa bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan tujuan karirnya melalui keterlibatan kerja. Hal ini dikarenakan seseorang yang terlibat dengan pekerjaannya dapat menemukan cara untuk membuat pekerjaannya lebih menarik dan menantang, sehingga mereka tidak mengalami career plateauing ( kejenuhan karir ). Selain itu keterlibatan kerja yang tinggi akan menyukai tambahan tanggung jawab, sehingga akan meningkatkan kemungkinan dipromosikan dan akan mengurangi career plateau. Jadi career plateau tidak terlepas dari persepsi seseorang (karyawan) mengenai karirnya di masa datang dengan menekankan bagaimana ia menerima, menilai, dan bereaksi terhadap situasi kerja sekarang dan setiap orang mempunyai pola kepribadian masing – masing dan cenderung berbeda dalam soal kualitas daripada kuantitas ( Kuntoro, 2004: 26 ).

Seorang dosen dalam menjalankan profesinya dituntut untuk meningkatkan kinerjanya melalui empat aspek sebagaimana tertuang dalam Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara nomor 38/Kep.MK.Waspan/8/1999, yakni : (1) melaksanakan pendidikan dan pengajaran, (2) melaksanakan penelitian, (3) melaksanakan pengabdian kepada masyarakat ( Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 1999) dan (4) unsur penunjang kegiatan dosen. Salah satu implikasi kinerja dosen sebagai pegawai negeri sipil yang mengambil jalur tenaga fungsional adalah golongan dan kepangkatan akademis yang diraihnya selama diangkat menjadi pegawai negeri sipil dengan urutan kepangkatan / golongan sebagai Asisten Ahli, Lektor, Lektor Kepala dan Guru Besar.

Data empiris menunjukkan bahwa dari 109 reponden yang dijadikan sampel penelitian terdapat 66,1% adalah responden laki-laki, dan 33,9% adalah wanita. Hal ini menggambarkan bahwa dosen PNS di Universitas Pattimura dan PTS di Kota Ambon dinominasi orang laki-laki, namun demikian perempuan sebagai dosen turut serta dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia melalui bidang pendidikan.tinggi.

Menurut usia, data menunjukkan bahwa 51,8% dari sampel berumur antara 51 tahun hingga 60 tahun, dan 40,2% berumur antara 41 tahun hingga 50 tahun, bahkan menurut lama kerja mereka sebanyak 77 orang atau 68,8% dari sampel, menunjukkan lama kerja mereka lebih dari 20 tahun sebagai dosen pada Universitas Pattimura maupun dosen PNS pada PTS di Kota Ambon,. sebagai PNS dapat dikategori relatif tua masa dinas mereka. Berdasarkan masa kerja menurut kepangkatan dan golongan terakhir dosen secara empiris menunjukkan 49 dosen atau 43,8% masa kerja kepangkatan mereka adalah antara 7 tahun hingga 11 tahun, diikuti masa kerja

  1. IDENTIFIKASI MASALAH

Terkait dengan latar belakang di atas, maka permasalahan yang menjadi dasar untuk melakukan penelitian ini, yaitu ;

  1. Perlunya meneliti faktor-faktor yang berpengaruh terhadap career plateau, kepuasan kerja, dan kinerja dosen, sehingga dapat diketahui permasalahan-permasalahan yang terjadi bagi seorang dosen PNS di Kota Ambon.
  2. Perlunya mengetahui sejauhmana permasalahan-permasalahan dosen PNS di Kota Ambon, hingga terjadi career plateau.

 

  • TUJUAN PENELITIAN

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah ;

  1. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh kebribadian dosen PNS terhadap career plateau.
  2. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh kebribadian dosen PNS terhadap kepuasan doesn.
  3. Meneliti hubungan antar variable di dalam model untuk memprediksi dampaknya terhadap kinerja dosen.
  4. Menghasilkan saran-saran dalam pengembangan sumberdaya manusia terutama pengembangan dosen PNS di Kota Ambon.
  5. LANDASAN TEORI
  6. Kepribadian

Kepribadian merupakan salah satu karakteristik yang melekat pada individu. Dengan memahami kepribadian maka orang dapat memahami perilaku individu dengan baik. Robbins ( 2001: 93 ), mengartikan kepribadian seseorang dapat dilihat dari bagaimana ia bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.   Menurut Robbins ( 2001: 93) kepribadian ini dihasilkan oleh kebakaan/turun temurun, lingkungan dan situasi.

               Kepribadian adalah suatu dorongan yang mengatur perilaku atau memberi petunjuk ke arah tertentu ( Parkinsons, 2004 ). Kepribadian juga berarti sebuah cara yang dilakukan seseorang dalam merespon suatu situasi atau cara bertindak yang disukai seseorang terhadap keadaan maupun orang tertentu. Kepribadian mengakar pada diri seseorang sebagai individu, menggambarkan perilaku dalam menghadapi beragam situasi,dan tidak mungkin berubah secara drastis dalam waktu yang singkat, serta dapat membedakan diri sendiri dengan orang lain. Secara umum ada dua tipe kepribadian individu, yaitu karakter tipe A dan tipe B. R.W. Bortner ( dalam Luthans,1995: 303 ) menggunakan skala untuk menentukan tipe kepribadian A atau B yang terdiri dari beberapa dimensi yang berlawanan.

  1. Career Plateau

Career plateau menurut Ference, Stoner dan Warren (1977) dalam Elizabeth Lentz ( 2004:2 ) adalah titik dalam suatu karir di mana kemungkinan untuk mendapatkan promosi hirarki sangat kecil. Ukuran pleateau dapat secara obyektif atau secara subyektif. Secara obyektif yaitu jika selama lebih dari tujuh tahun menduduki posisi/jabatan yang sama (Greenhaus,Parasuraman &Wormley,1990:165) atau jika lebih dari lima tahun menduduki posisi/jabatan yang sama (Allen et.al,1999:2007).

Penilaian plateau secara subyektif menurut Greenhaus et.al ( 1990: 165) adalah persepsi seseorang mengenai kariernya di masa datang yang dirasa terbatas   ( kecil kemungkinan untuk dipromosikan ). Pendekatan subyektif ini tepat karena lebih menekankan bagaimana seseorang menerima, menilai, dan bereaksi terhadap situasi kerja sekarang. Bardwick (1986) dalam Chao ( 1990 : 185 ) mengemukakan bahwa, career plateau memiliki beberapa dimensi sebagai berikut: Organizational plateau, personal plateau, hierarchical plateauing, job content plateauing, dan life plateauing.

Fieldman dan Weiz ( 1988: 70 ) meninjau kembali definisi dari career plateau yang menjelaskan bahwa seseorang mengalami plateau jika kemungkinan mereka menerima tugas-tugas selanjutnya dan bertambahnya tanggung jawab adalah rendah. Ditambahkan pula oleh Fieldman dan weiz ( 1988 ) bahwa ada enam faktor yang dipresentasikan oleh individu, jabatan dan organisasi sebagai sumber plateau. .

3.Kepuasan Kerja

Salah satu gejala yang paling meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja ( job satisfaction ). Gejala itu mungkin bagian dari keluhan, rendahnya prestasi, rendahnya kualitas produk, masalah disipliner dan berbagai kesulitan lain. Sebaliknya, kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organsasi dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan kerja adalah ukuran proses pembangunan manusia yang berkelanjutan dari suatu organisasi.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistim nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatanyang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadapnya kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja ( Rivai, 2009:856 ).

4.Kinerja Dosen

             Kinerja dosen mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individu yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Pada umumnya kinerja ( performance ) diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya   Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi( Amstrong dan Baron, 1998 ).

Menuru Porter dan Lawyer dalam Buchari Alma (2010; 95 ), kinerja adalah “successful role achievement“ yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Kinerja berdasarkan batasan tersebut di atas adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Menurut Vroom dalam As’ad, ( 1991: 165). Sejauhmana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya disebut “level of performance“   Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau performance rendah.

METODE PENELITIAN


  1. Metode Penarikan Sampel

Penelitian ini menggunakan teknik pengembilan sampel adalah Stratified Proportional Random Sampling , yakni pertama-tama pengambilan subjek dari Universitas Pattimura dan PTS di Kota Ambon yang ditentukan sebanding dengan banyak subjek dalam masing-masing perguruan tinggi (Proporsional sampling ). Kemudian selanjutnya sampel ditarik dengan memisahkan elemen-elemen populasi dalam kelompok-kelompok kepangkatan/golongan yang tidak overlapping yang disebut strata, dan kemudian memilih sebuah sampel secara random dari setiap stratum ( Arinkunto, 1989). Jumlah sampel yang akan digunakan adalah 112 dosen PNS.

  1. Hipotesis

Berdasarkan identifiksi permasalahan, tujuan penelitian, dan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H1.   Kepribadian berpengaruh signifikan dan positif terhadap career plateau.

H2.   Kepribaian berpangaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja.

H3.   Kepribadian berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja dosen.

H4.   Career plateau berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja.

H5.   Career plateau berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja dosen.

H6.   Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja donen.

H7.   Kepribadian secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen melalui career plateau.

H8.   Kepribadian secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja.

H9.   Career Plateausecara tidak langsung beerpengaruh signifikan terhadap konerja dosen melalui kepuasan kerja

  1. Metode Analisis

Penelitian menggunakan model persamaan struktur ( structuture equation model.) yang disingakat dengan” Model SEM”. Model ini merupakan model analisis multivariate yang menggambarkan penerapan dari beberapa model secara kompak ( Ferdinand, 2002), yaitu model analisis faktor, model analisis jalur, dan model analisis regresi.

  1. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
  2. Hasil Pengukuran Setiap Konstruk atau Variabel Laten

Pengukuran terhadap dimensi-dimensi atau indikator variabel yang dapat membentuk suatu konstruk atau variabel laten (latent variable) dengan confirmatory factor analysis secara berturut-turut dijelaskan sebagai berikut:

Hasil uji CFA variabel dukungan TI terhadap model secara keseluruhan (overall) serta evaluasi berdasarkan goodness of fit indices pada Diagram 1; berikut dengan disajikan kriteria model serta nilai kritisnya. Dari evaluasi model yang diajukan menunjukkan bahwa evaluasi terhadap konstruk secara keseluruhan menghasilkan nilai di atas kritis yang menunjukkan bahwa model telah sesuai dengan data, sehingga dapat dilakukan uji kesesuaian model selanjutnya

Diangram 1. Uji Model.

Model pengukuran kepribadia telah menunjukkan adanya model fit atau kesesuaian antara data dengan model. Hal ini dibuktikan dari delapan criteria fix yang ada, semua sudah memenuhi kriteria. Dengan demikian model di atas menunjukkan tingkat penerimaan yang baik oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model dapat diterima.

Selanjutnya untuk mengetahui variabel yang dapat digunakan sebagai indikator dari kepribaddian dengan tipe A dan tipe B dapat diamati dari nilai loading faktor atau koefisien lambda (λ) dan tingkat signifikansinya, yang mencerminkan masing-masing variabel sebagai indikator kepribadian. Loading faktor () pengukuran variabel kepribadian menunjukkan hasil uji terhadap model pengukuran variabel kepribadian darii setiap indikator yang menjelaskan konstruk. Hasil analisis menunjukkan terdapat satu indikator yang tidak signifikan yakni indikator X1.1.1 ( bekerja cepat ) sehingga indikator tersebut tidak diikutkan dalam pengujian berikutnya.

  1. Hasil Pengujian Hipotesis

Hasil uji dengan menggunakan structure equition model (SEM) diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 2 . Pengujian Hipotesis

HIP Variabel Independen Variabel Dependen Direct Effect
Standardize CR p-value Keterangan
H1 Kepribadian Career Plateau 0.399 2,565 0.010 Signifikan
H2 Kepribadian Kepuasan kerja 0.023 0.217 0.828 Tdk Signifikan
H3 Kepribadian Kinerja Dosen 0.162 2,427 0.014 Signifikan
H4 Career Plateau Kepuasan_kerja 0.402 3,934 0.000 Signifikan
H5 Career Plateau Kinerja Dosen 0.440 2,834 0.005 Signifikan
H6 Kepuasan kerja Kinerja Dosen 0.310 3,091 0.001 Signifikan
Indirect Effect
Variabel Independen Variabel Depend Variabel Intervening Standardize Keterangan
Kepribadian Kepuasan kerja Career_Plateau 0.160 Signifikan
Kepribadian Kinerja Dosen Career Plateau 0.175 Signifikan
Career_Plateau Kinerja_Dosen Kepuasan_kerja 0.125 Signifikan

 

Pengujian hipotesis dapat dijelaskan pengaruh langsung maupun tidak langsung berdasarkan tabel di atas adalah sebagai berikut :

  1. kepribadian mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Career plateau dengan P = 0.010 (< 0.05) dengan nilai koefisien sebesar 0.399, koefisien ini menunjukkan bahwa apabila kepribadian yang meningkat, maka akan meningkatkan career plateau.
  2. Kepribadian mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dengan P = 0.828 (> 0.05) dengan nilai koefisien sebesar 0.023, hal ini menunjukkan bahwa apabila kepribadian baik namun orang tidak mudah puas
  3. Kepribadian mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dengan P = 0.014 (< 0.05) dengan nilai koefisien sebesar 0.162, koefisien ini menjelaskan bahwa apabila kepribadian seseorang meningkat maka kinerja dosen semakin meningkat.
  4. Career_Plateau berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan P = 0.000 (< 0.05) dengan nilai koefisien sebesar 0.402, koefisien ini menjelaskan bahwa apabila career plateau seseorang meningkat, maka akan meningkatkan pula kinerja dosen tersebut.
  5. Career_Plateau berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dengan P = 0.005 (< 0.05) dengan nilai koefisien sebesar 0.440, koefisien ini menjelaskan bahwa apabila career plateau seseorang meningkat, maka akan meningkatkan pula kinerja dosen tersebut.
  6. Kepuasan kerja pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dengan P = 0.001 (< 0.05) dengan nilai koefisien sebesar 0.310, koefisien ini menjelaskan bahwa apabila kepuasan kerja dosen meningkat, maka akan meningkatkan pula kinerja dosen tersebut. Demikian sebaliknya.
  7. Kepribadian berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui career plateau dengan nilai koefisien sebesar 0.160.
  8. Kepribadian berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui career plateau dengan nilai koefisien sebesar 0.175.
  9. Career plateau berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja dengan nilai koefisien sebesar 0.125.

 



3.Pembahasan

Hasil pengujian pengaruh variabel kepribadian terhadap career plateau (H1a) menunjukkan bahwa critical ratio (CR) yang dihasilkan sebesar 2.565     jauh lebih besar dari CR minimal yang diisyarakan yaitu 1,658, dengan nilai P-value (0.010) yang lebih kecil dari 0.05,sehingga hubungan atau pengaruh tersebut dinyatakan signifikan. Dengan koefisien estimasi (standardize regression weight ) yang bertanda positif sebesar 0,399 menunjukkan adanya pengaruh positif kepribadian dosen terhadap career plateau sebesar 39,9%.

Hasil pengujian pengaruh variabel kepribadian terhadap kepuasan kerja (H2a) menunjukkan bahwa critical ratio (CR) yang dihasilkan sebesar 0,217     jauh lebih kecil dari CR minimal yang diisyarakan yaitu 1,658, dengan nilai P-value ( 0,828) yang lebih besar dari 0.05,sehingga hubungan atau pengaruh tersebut dinyatakan tidak signifikan. Dengan koefisien estimasi (standardized regression weight ) yang bertanda positif sebesar 0,023 menunjukkan adanya pengaruh positif artinya perubahan kepribadian terhadap kepuasan kerja sebesar 2,3%, namun tidak signifikan.

Fakta ini memberi petunjuk bahwa semakin bertumbuhnya kepribadian dosen tidak akan memberi implikasi tertentu terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitian ini kepribadian A memiliki skor rata-rata lebih tinggi dari kepribadian B, namun keduanya memiliki interpretasi skor yang sama yaitu tinggi.

Hasil pengujian pengaruh variabel kepribadian terhadap kinerja dosen (H3a) menunjukkan bahwa critical ratio (CR) yang dihasilkan sebesar 2,427     jauh lebih besar dari CR minimal yang diisyarakan yaitu 1,658, dengan nilai P-value ( 0,014) yang lebih kecil dari 0.05,sehingga hubungan atau pengaruh tersebut dinyatakan signifikan. Dengan koefisien estimasi (standardized regression weight ) yang bertanda positif sebesar 0,162 menunjukkan adanya pengaruh positif artinya perubahan kepribadian terhadap kinerja dosen sebesar 16,2%, dan signifikan. Artinya semakin tingginya kemampuan dosen untuk mengerjakan dua atau lebih tugas-tugas secara serentak dalam waktu yang sama, akan semakin meningkat pula hasil pekerjaan yang dapat dicapai dari pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan tersebut, maka akan mendukung keberhasilan kinerja dosen.

Hasil pengujian pengaruh variabel career plateau terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa critical ratio (CR) yang dihasilkan sebesar 3,934   jauh lebih besar dari CR minimal yang diisyarakan yaitu 1,658, dengan nilai P-value ( 0,000) yang lebih kecil dari 0.05, sehingga hubungan atau pengaruh tersebut dinyatakan signifikan. Dengan koefisien estimasi ( standardized regression weight ) yang bertanda positif sebesar 0,402 menunjukkan adanya pengaruh positif, artinya pengaruh career plateau terhadap kepuasan kerja sebesar 40,2 % dan signifikan. Secara subyektif dosen mengalami career plateau, jika mereka tidak tertantang dengan pekerjaan / jabatan sebagai pendidik/dosen. Tugas pokok dosen yaitu melaksanakan tri dharma perguruan tinggi antara lain pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Dosen yang mengalami career plateau subyektif akan merasa bahwa melaksanakan pekerjaan pendidikan dan pengajaran adalah pekerjaan rutin yang setiap kali dilakukan setiap semester akan membuat mereka jenuh dan bosan, namun dosen memiliki komitmen yang tinggi, sehingga tetap melaksanakan tugas pekerjaannya, karena puas dengan pekerjaan tersebut.   Bukan itu saja, dosen juga mengalami career plateau karena ditantang oleh pekerjaan mengajar yang berkualitas.

Hasil pengujian pengaruh variabel komitmen organisasional terhadap karier plateau (H3d) menunjukkan bahwa critical ratio (CR) yang dihasilkan sebesar 2,834   jauh lebih besar dari CR minimal yang diisyarakan yaitu 1,658, dengan nilai P-value ( 0,005) yang lebih kecil dari 0.05,sehingga hubungan atau pengaruh tersebut dinyatakan signifikan. Dengan koefisien estimasi                     ( standardized regression weight ) yang bertanda positif sebesar 0,440 menunjukkan adanya pengaruh positif artinya perubahan career plateau terhadap kinerja individu sebesar 44%, dan signifikan.

Temuan penelitian ini juga adalah walaupun dosen mengalami career plateau, tetapi pekerjaan sebagai dosen selalu dituntut mengembangkan kemampuan dan pengetahuan, artinya walaupun dosen mengalami kondisi tidak percaya diri terhadap karirnya namun mereka dituntut untuk mengembangan kemampuan dan pengetahuan demi mengembangkan profesi dan menggapai cita-cita profesi tersebut.

Hasil pengujian pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dosen (H3c) menunjukkan bahwa critical ratio (CR) yang dihasilkan sebesar 3,091   jauh lebih besar dari CR minimal yang diisyarakan yaitu 1,658, dengan nilai P-value (0,001) yang lebih kecil dari 0.05,sehingga hubungan atau pengaruh tersebut dinyatakan signifikan. Dengan koefisien estimasi                     (standardized regression weight) yang bertanda positif sebesar 0,310 menunjukkan adanya pengaruh positif perubahan kepuasan kerja terhadap kinerja individu sebesar 31%, dan signifikan. dosen dapat mencapai kepuasan kerja dengan gaji yang diterima, karena profesi dosen adalah panggilan hidup.

Pengujian pengaruh tidak langsung (inderect effect ) kepribadian terhadap kepuasan kerja melalui career plateau menunjukkan koefisien estimasi   ( standardized regression weight ) yang positif yaitu 0,160, artinya meningkatnya kepribadian terhadap kepuasan kerja melalui career plateau sebesar 16%. dan dinyatakan signifikan. Makna dari temuan ini adalah bahwa meningkatnya kepribadian meningkatkan career plateau dan meningkatnya career plateau meningkatkan kepuasan kerja, sehingga meningkatnya career plateau meningkatkan pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengandung arti bahwa baik kepribadian tipe A maupun kepribadian tipe B meningkatkan career plateau, dan walaupun career plateau meningkat namun kepuasan kerja meningkat pula.

Pengujian pengaruh tidak langsung (inderect effect ) kepribadian terhadap kinerja dosen melalui career plateau menunjukkan koefisien estimasi     ( standardized regression weight ) yaitu 0,175 adalah signifikan. Artinya . Iindikasi temuan ini adalah kepribadian berdampak meningkatkan kinerja dosen melalui variable antara career plateau. Artinya efek career plateau akan menguatkan efek positif kepribadian terhadap kinerja dosen.

Pengujian pengaruh tidak langsung (inderect effect ) career plateau terhadap kenerja dosen melalui career plateau dan kepuasan kerja menunjukkan koefisien estimasi ( standardized regression weight ) yang signifikan yaitu 0,125 artinya kepuasan kerja mampu meningkatkan pengaruh career plateau   terhadap kinerja dosen. Hal ini berarti meningkatnya kepuasan kerja mempengaruhi meningkatnya pula pengaruh career plateau terhadap kinerja dosen.

  1. Kesimpulan

Kepribadian mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap career plateau. Temuan ini mengindikasikan bahwa   baik kepribadian tipe A maupun kepribadian tipe B mempengaruhi career plateau. Kepribadian juga berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan, hal ini berarti bahwa semakin bertumbuhnya kepribadian dosen tidak akan memberi implikasi tertentu terhadap kepuasan kerja. Pengaruh kepribadian yang positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja di atas dapat dijelaskan melalui pemaknaan pengertian yang berbeda dari kedua tipe kepribadian tersebut.

Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini menunjukkan bahwa semakin sesuainya kepribadian seorang dosen dengan pekerjaannya, maka semakin baik kinerja dosen. Pengaruh kepribadian terhadap kinerja dosen di atas dapat dijelaskan melalui pemaknaan pengertian yang berbeda dari kedua tipe kepribadian tersebut. Tipe kepribadian A merupakan suatu dimensi kepribadian orang yang agresif, sangat kompetitif dan berorientasi pada pencapaian, sedangkan kepribadian tipe B menunjukkan karakteristik orang yang bersikap tenang, santai, tidak terlalu memaksakan diri dalam bekerja, tidak suka bersaing dan lebih suka memahami orang lain

DAFTAR PUSTAKA

Allen, Poteet & russell, 1998, Attitudes Of Managers Who Are More Less Career Plateaued, Career Development Quarterly, 47(2), 159-172.

As’ad,M, 1998, Psikology Industry, Yogyakarta : Liberty.

Chao,1990, Exploration of The Conceptualisation and Measurement of Career Plateau : A Comparative Analysis: journal of Management,10, 16 (1), 181-193.

Feldman,& Weitz,1988, Career Plateaus Reconsidered, Journal of Management, Vol.14, p.69-80.

Heilman, Sharon, Daniel, Rilovick, Charistine, Effect Of Career Plateauing On Turnover: A Test Of a Model, Journal Of Leadership & Organization Studies, August, p.35-47.

Kuncoro ,2004, Metode Kuantittaif Teori dan Aplikasi, EDisi Ke dua UPP AMPM YKPN, Yogyakarta

Lentz, The Link Between The Career Plateau And Mentoring-Addressing The Empirical Gap, Thesis Submitted In Partial Fulfillm,ent Of The Requirements For The Degree Of Master Of Arts, Departmen Of Psychology College Of Arts and Science, Florida.

Luthans, 1995, Organization Behavioral, Seventh Edition, Singapore: Mc Graw Hill.

Parkinson, Mark, 2004, Personalitiy Quesionares, Memahami Kuisioner Keperibadian, PT.Tiga Serangkai, Solo.

Robbins, 2001, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi, jilid 1, Edisi Delapan, Edisi Bahasa Indonesia, Pearson Asia Foundation,Pte, Ltd, PT.Prehelindo, Jakarta.

_______, 2006, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi Kesepuluh, Versi Bahasa Indonesia, PT.Prehallindo, Jakarta

Seiber, Scot, 1999, Proactive Personality And Career Success, Journal Of Apllied Psychology, Vol.84, No.3, p.416-427.

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       

close

   



<!–end: floating ads—>